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Außerordentliche (fristlose) Kündigung



Gemäß § 626 BGB kann ein Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Typische Fälle sind zum Beispiel Arbeitsbummelei, Beleidigung des Arbeitgebers, Drogenmissbrauch, Krankmeldung trotz Gesundheit.

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Unterschied zwischen außerordentlicher und fristloser Kündigung?

In der Praxis begegnet man immer wieder den Begriffen „außerordentliche“ Kündigung und „fristlose“ Kündigung. Die fristlose Kündigung ist eine Unterform der außerordentlichen Kündigung. Die außerordentliche Kündigung kann nämlich fristlos, aber auch mit einer Auslauffrist erklärt werden. Die fristlose Kündigung wird mit ihrem Zugang wirksam, die mit Auslauffrist ausgesprochene, zu dem in ihr angegebenen Zeitpunkt. Die Auslauffrist kann dabei der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechen. Allerdings muss der Kündigende bei Ausspruch der Kündigung klar stellen, ob er eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist oder eine ordentliche Kündigung erklären will. Fehlt es an einer solchen Klarstellung, so kann der Gekündigte darauf vertrauen, dass eine ordentliche Kündigung erklärt wurde, selbst wenn ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung bestand.

Die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ist in der Praxis eher die Ausnahme. Daher wird oft nur von der „fristlosen“ Kündigung gesprochen.

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Die Hürden, die Ihr Arbeitgeber überwinden muss, um Ihnen wirksam zu kündigen, sind bei der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung sehr hoch. Im Vergleich zu den ordentlichen Kündigungen (betriebsbedingte, verhaltensbedingte, personenbedingte Kündigung – bitte einzeln anklicken...) gibt es hier noch zusätzliche Hürden. Bei der außerordentlichen Kündigung haben Sie also besonders gute Chancen, im Kündigungsschutzprozess zu gewinnen, sprich die Weiterbeschäftigung zu erwirken oder eine Abfindung zu erhalten oder zumindest die außerordentliche in eine ordentliche Kündigung umwandeln zu lassen.

Die Hürden, die Ihr Arbeitgeber überwinden muss, um gegen Sie vor Gericht zu gewinnen, erläutern wir nachfolgend ausführlich:



1. Hürde: Ist der Vorwurf, den Ihnen Ihr Arbeitgeber macht, überhaupt als fristloser Kündigungsgrund anerkannt?

Nach § 626 BGB müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer Ihrem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Es muss ein sog. wichtiger Grund vorliegen. Der „wichtige“ Grund ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Im Interesse der Rechtssicherheit wird vom Bundesarbeitsgericht (BAG) seit langem eine Systematisierung der Kündigungsgründe, eine Konkretisierung der Kündigungssachverhalte und die Entwicklung allgemeiner Richtlinien angestrebt.

Nachfolgend finden Sie eine alphabetische Übersicht über die wichtigsten in der Rechtsprechung behandelten Fälle der außerordentlichen Kündigung. Allerdings können diese nicht schematisch auf jeden Einzelfall übertragen werden. Im Rahmen der Interessenabwägung kann sich im Einzelfall eine abweichende Beurteilung rechtfertigen. Auch bei geringfügigen Verfehlungen kann eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein, wenn sich verschiedene Verfehlungen häufen.

Beispiele für außerordentliche / fristlose Kündigungsgründe (hier oder unten einzeln anklicken...!):

Abtretung, Abwerbung, Alkohol, Anzeigen gegen den Arbeitgeber, Arbeitsbummelei/Arbeitsverweigerung, Arbeitskampf/Streik, Arbeitspapiere, Arbeitsschutz, Arbeitsverhinderung, außerdienstliches Verhalten, Beleidigung, berufsfremde Arbeiten, Bestechung/Schmiergelder, Betriebsveräußerung, Drogenmissbrauch, Druckkündigung, Ehrenämter, Fähigkeiten, Frisur, Kirche, Konkurs/Insolvenz, Kontrolleinrichtungen/ Stempeluhren,Kraftfahrer, Krankheit, Krankmeldung, Kritik, Liebelei, Lohnpfändung/Schulden, Manko, Meinungsäußerung, Nebenbeschäftigung, Obszönitäten, Offenbarungspflicht, Politik, Putzarbeiten, Rauchverbot, Reinigungsarbeiten, Rücksprache, Schwangerschaftsabbruch, Schwarzfahrt, Schweigepflicht, Sekte, sexuelle Belästigung, sittliche Verfehlungen, Spesen, Stillegungen, Strafantritt/Inhaftierung, Straftaten, Stundenanschreiben, tätliche Auseinandersetzung, Telefongespräche, Trunk- und Drogensucht, Unpünktlichkeit, Urlaub, Verdachtskündiung, Verkehrsdelikt, Verschwiegenheitspflicht, Vollmachtsmissbrauch, Vorstrafe, Wettbewerb

(siehe auch verhaltensbedingte Kündigungsgründe und personenbedingte Kündigungsgründe – einzeln anklicken...!)

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2. Hürde: Haben Sie die Vertragsverletzung überhaupt verschuldet?

Damit die fristlose Kündigung wirksam ist, muss Ihr Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass Sie ein Verschulden an der Pflichtverletzung trifft. Verschulden bedeutet Vorsatz oder Fahrlässigkeit. Ein Kündigungsgrund wegen fahrlässigen Verhaltens kommt in Betracht, wenn der von Ihnen verursachte Schaden von Ihnen hätte vorher gesehen werden können und bei Beachtung der gebotenen Sorgfalt hätte vermieden werden können. Hier scheitern die Arbeitgeber oftmals. Ein Verschulden des Arbeitnehmers entfällt, wenn ein Rechtfertigungsgrund vorliegt (Streik oder eine unverschuldete Zwangslage des Arbeitnehmers). _________________________________________________________________________________________________

3. Hürde: War Ihr Arbeitgeber verpflichtet, ein milderes Mittel als die „fristlose Entlassung“ zu wählen?

Damit die fristlose Kündigung wirksam ist, muss Ihr Arbeitgeber außerdem geprüft haben, ob vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung mögliche und angemessene mildere Mittel erschöpft waren. Zu den milderen Mitteln zählen die Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung oder ordentliche Kündigung (verhaltensbedingte oder personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigung).

Eine fristlose Kündigung ist immer die härteste Reaktion des Arbeitgebers auf Ihre Vertragsverletzung. Daher ist stets zu fragen, ob es Ihrem Chef angesichts des Kündigungsvorwurfes zumutbar gewesen wäre, den Arbeitnehmer wenigstens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu beschäftigen, sprich lediglich die ordentliche Kündigung auszusprechen.

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4. Hürde: Hat Ihr Arbeitgeber überhaupt die Ausschlussfrist von 2 Wochen beachtet?

Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die fristlose Kündigung nur innerhalb einer Ausschlussfrist von 2 Wochen ausgesprochen werden. Sie muss Ihnen innerhalb dieser Frist auch zugehen.

Genaues Rechnen ist Pflicht!

Es geht um jeden Tag! Die Frist beginnt mit dem Tag, an dem Ihr Arbeitgeber von dem wichtigen Kündigungsgrund (Ihrer Verfehlung) Kenntnis erlangt. Sie endet 2 Wochen später mit Ablauf des gleichen Wochentages der Kenntniserlangung.

Beispiel:
Ihr Chef erfährt am Dienstag, dass Sie vorige Wochen „in die Kasse gegriffen haben“. Ihr Arbeitgeber hat nun zwei Wochen Zeit, also bis genau übernächsten Dienstag um 24.00 Uhr, Ihnen die fristlose Kündigung zukommen zu lassen. Endet die Frist allerdings an einem Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, muss die Kündigung Ihnen erst am folgenden Werktag zugehen.

Unter Zugang versteht man die Möglichkeit der tatsächlichen Kenntnisnahme. Diesen rechtzeitigen Zugang muss Ihr Arbeitgeber im Gerichtsprozeß beweisen, falls sie diesen bestreiten. Dies kann er in der Regel nur, indem er Ihnen die Kündigung persönlich im Beisein von Zeugen übergibt oder sich den Empfang von Ihnen quittieren lässt. Es reicht natürlich auch, wenn die Übergabe durch Zeugen erfolgt. Z.B. kann er die Kündigung auch von einem Boten zu Ihnen nach Hause bringen lassen oder per Einschreiben die Kündigung zustellen lassen.

Problematisch ist, ab wann die Rede davon sein kann, dass Ihr Arbeitgeber die Pflichtverletzung genau kennt (Kennenmüssen der Verfehlung). Entscheidet sich der Arbeitgeber, weitere Ermittlungen anzustellen, da nicht von vornherein feststeht, ob Sie die Pflichtverletzung tatsächlich begangen haben oder nicht, und ob überhaupt eine Verfehlung vorliegt, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde, so beginnt die zweiwöchige Ausschlussfrist zunächst nicht zu laufen. Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Ermittlungen gegen Sie zügig durchzuführen. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung hat er hierfür maximal 1 Woche Zeit. Nur bei Vorliegen besonderer Umstände darf diese Frist überschritten werden. Ansonsten beginnt die 2-Wochenfrist spätestens nach 1 Woche zu laufen. Die Beweislast dafür, dass er aufgrund besonderer Umstände länger als 1 Woche für die Ermittlung benötigt hat, trägt Ihr Arbeitgeber. Ist diese eine Woche überschritten, verbessern sich natürlich Ihre Chancen im Kündigungsschutzprozess.

Problematisch ist weiter, wer genau von Ihrer Verfehlung erfahren haben muss, damit die Frist zu laufen beginnt. Dies richtet sich nach der Frage, wer kündigungsberechtigt ist. Dies ist bei natürlichen Personen, also Einzelfirmen, Einzelkaufmännern und offenen Handelsgesellschaften regelmäßig der Firmeninhaber. Bei juristischen Personen, also Aktiengesellschaften (AG`s), GmbH‘s oder Genossenschaften sind dies regelmäßig deren gesetzliche Vertreter, dass heißt Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer. Oftmals sind aber auch Prokuristen, Personalleiter und sonstige leitende Angestellte berechtigt, Kündigungen auszusprechen. In dem Moment, wo diese berechtigten Personen von dem Kündigungsgrund erfahren, beginnt die 2-Wochenfrist natürlich auch zu laufen. Dies wird von den Chef`s ofmals in der Praxis verkannt. Sie meinen nämlich, erst wenn der Personalleiter ihnen das Fehlverhalten (z.B. Griff in die Kasse) mitteilt, etwa nach Rückkehr von einer Geschäftsreise, würde die Frist zu laufen beginnen. Sind mehrere Personen kündigungsberechtigt, so reicht es völlig aus, wenn eine von diesen Personen vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt. Auc dies wird von der Arbeitgeberseite oftmals verkannt.

Sollte es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat geben, so wirkt sich dies wie folgt auf die Ausschlussfrist aus:
Während die Anhörungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung 1 Woche beträgt, beläuft sie sich bei einer fristlosen Kündigung auf 3 Tage. Ihr Arbeitgeber muss also bis spätestens zum 10 Tag nach Kenntnis nach Kündigungstatsachen die Anhörung des Betriebsrates eingeleitet haben, um die Frist nicht zu verpassen.

Die Versäumung der Ausschlussfrist führt zwangsläufig dazu, dass die Kündigung unwirksam ist.

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5. Hürde: Ist Ihrem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar? (Interessenabwägung)

Selbst dann, wenn Ihr Fehlverhalten grundsätzlich geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen und auch mildere Mittel als die fristlose Kündigung nicht in Betracht kommen, kann das Arbeitsgericht bei einer abschließenden Abwägung (Interessenabwägung) ausnahmsweise noch zu dem Ergebnis kommen, dass die fristlose Kündigung unwirksam ist.

Zu prüfen sind vom Gericht folgende Gesichtspunkte:


Mustervorlagen zum Arbeitsrecht

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Warum Sie sich gegen die Kündigung wehren sollten?


1. Antwort: Erfolgschancen gut!


Wie bereits oben angedeutet, ist die fristlose Kündigung in der Regel erfolgreich angreifbar mit der Folge, dass in der Praxis oft erfolgreich dagegen geklagt wird.

Meistens wird ein Vergleich geschlossen, also das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet und für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Termin vereinbart, zu dem der Arbeitgeber unter Einhaltung der Kündigungsfrist ordentlich hätte kündigen können. Nicht selten wird eine Abfindung gezahlt und in wenigen Fällen sogar die Weiterbeschäftigung erreicht, also der Arbeitsplatz erhalten.


2. Antwort: Die Folgen einer fristlosen Kündigung sind für Sie gravierend!!!

Selbst bei schweren Verfehlungen, wenn die fristlose Kündigung ihre absolute Berechtigung hat, sollten Sie hiergegen gerichtlich vorgehen. Die Folgen einer fristlosen Kündigung sind nämlich gravierend für Sie:


3. Antwort: Sie vermeiden Probleme mit dem Arbeitsamt (Arbeitsagentur)!


Gemäß § 144 SGB III erteilt Ihnen das Arbeitsamt eine 12-wöchige Sperrzeit, wenn Sie durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt haben.

Sollten Sie die fristlose Kündigung auf sich sitzen lassen, ist die Sperre vorprogrammiert, es sei denn, Sie finden sofort wieder Arbeit oder sind auf die Leistungen des Arbeitsamtes nicht angewiesen.

Sollte im Gerichtsprozess ein Vergleich geschlossen werden, wird der Arbeitgeber erklären, dass er an den Vorwürfen, die ihn zu der Kündigung veranlasst haben, nicht mehr festhält. Die Formulierung im gerichtlichen Vergleich könnte wie folgt aussehen: - Der Beklagte hält den Vorwurf nicht weiter aufrecht, die Kläger habe ihn ohne ersichtlichen Grund vor allen Mitarbeitern in das Gesicht geschlagen und ihn danach mit "Du Arschloch" tituliert.-

Die Sperre wird dann, soweit die fristlose Kündigung nicht ein ordentliche verhaltensbedingte Kündigung umgewandelt wird, vom Arbeitsamt wieder aufgehoben bzw. erst gar nicht erteilt.

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